Café des Connaissances du 10 Janvier 2013
Vous êtes invité(e) à participer à l'événement international francophone, le Café-des-connaissances sur le Web.
C'est vraiment une série très stimulante avec le nouveau thème!!
Pour plus d'infos: http://www.a-i-a.com/KM-GC-MONTREAL
Pour inscription: http://www.a-i-a.com/fr/inscription-aia-fr.html
1er café de la saison 2013
Thème prise 1 - Trouver des informations grâce à :
- la sérendipité,
- au connectivisme
- et à la synchronicité
- ...
Je les prends où, les informations que je ne connait pas?
Celles qui sont hors de ma zone de confort ?Est-ce que l'on a le même comportement selon le type d'informations ( Ex: routes, médical, santé, professionnel, vacances ) et le contexte ?
Comment la technologie nous transforme ?
C'est quoi la recherche sociale et les groupes de co-développement ?
Vous allez recevoir, suite à votre inscription, un texte de réflexion pour amorcer la discussion.
Date: Jeudi 10 Janvier 2013
N'hésitez pas à communiquer vos commentaires et questions.
Dr Joël Muzard
http://www.a-i-a.com/KM-GC-MONTREAL
skype= joel.muzard
Venez partager votre vison et sagesse, vos expériences pratiques et vos histoires, vos façons de faire.
Date: Jeudi 10 Janvier 2013
- Montréal, Québec, Ottawa, Gatineau, New York: 12h30
- Vancouver : 9h30
- Winnipeg: 11h30
- Port-au-Prince: 12h30
- Moncton, Halifax: 13h30
- Bamako, Dakar, Ouagadougou: 17h30
- Alger, Tunis, Yaoundé, Paris, Bruxelles, Genève, Rome: 18h30
Invitez un(e) ami(e), c'est l'fun!
Vous allez recevoir un code d'invitation suite à votre inscription au cours et au Café-des-connaissances, qui vous permettra de vous créer un compte sur le WebIDEApro, l'espace virtuel de collaboration de KM-GC-MONTREAL, et de participer au Café-des-connaissances pour échanger et co-créer des idées, infos et connaissances.
N'hésitez pas à communiquer vos commentaires et questions.
Dr Joël Muzard
http://www.a-i-a.com/KM-GC-MONTREAL
skype= joel.muzard
Guide de recherche d'information
Guide réalisé par Nicole Siebert-Taabni, documentaliste
Novembre 2007
Un outil méthodologique et pratique appliqué à l'éducation pour les cadres.
Sommaire
- 1. Comment engager une recherche ?
- 2. Identifier les sources d'information pertinentes
- 3. Utiliser des outils de recherche spécialisés dans le domaine de l'éducation
- Pour conclure : quelle place pour les moteurs de recherche généralistes ?
Dans un contexte éducatif de plus en plus complexe (décentralisation, développement de politiques interministérielles, autonomie croissante des établissements…), l'exercice de fonctions d'encadrement nécessite de se tenir informé de l'actualité de la politique éducative d'une part, de référencer ses pratiques par des études et publications d'autre part.
L'accès à l'information devient ainsi un enjeu majeur pour les cadres de l'éducation.
Les sources d'information dans le domaine éducatif sont nombreuses et variées, celles-ci s'étant particulièrement diversifiées avec le développement des ressources disponibles en ligne. Pour accéder à ces informations, de nombreux internautes se tourneront vers les moteurs de recherche généralistes, tels que Google, Yahoo, …. Or, force est de constater que les résultats de recherche avec ces outils sont souvent décevants pour des requêtes portant sur des sujets précis dans le domaine éducatif.
Le guide de recherche d'information proposé invite à l'exploration de modalités de recherche et de voies d'accès à l'information diversifiées, permettant notamment de trouver des ressources non repérées par les moteurs de recherche généralistes.
Appliqué à l'éducation, cet outil méthodologique se propose de :
- sensibiliser à la nécessité de définir, préalablement à une recherche documentaire, la nature de son besoin d'information ;
- d'identifier des sources d'information pertinentes selon la nature des documents recherchés (textes officiels, informations institutionnelles, rapports, données statistiques, études et publications issues de la recherche en éducation, contributions émanant d'organisations professionnelles, …) ;
- d'orienter vers des outils spécialisés dans le domaine éducatif (portails, liens partagés, bases de données en ligne, moteurs de recherche spécialisés, …), dès lors que les résultats des moteurs de recherche généralistes sont insatisfaisants.
Les sources d'informations et outils présentés dans ce guide constituent un corpus restreint de ressources qui ont été sélectionnées pour la qualité des contenus informationnels proposés et leur pertinence pour les cadres de l'éducation.
_____________________
Pour faire évoluer ce guide pratique, conçu dans un souci d'optimisation des recherches d'information, vos remarques et suggestions sont les bienvenues.
Merci de nous en faire part : nicole.siebert@education.gouv.fr
Merci de nous en faire part : nicole.siebert@education.gouv.fr
3. Utiliser des outils de recherche spécialisés dans le domaine de l'éducation
La connaissance des sources d'information en éducation permet de gagner beaucoup de temps. Mais peut-être n'avez-vous pas pu explorer celles-ci suffisamment pour vous diriger directement vers celles qui pourront vous fournir l'information recherchée.
Dans ce cas, une autre stratégie s'offre à vous : celle d'avoir recours à des outils donnant accès à ces sources (portails, listes de liens, …), en interrogeant des bases de données ou des moteurs de recherche spécialisés en éducation.
| Portails | Liens partagés | Bases de données | Moteur de recherche |
|---|---|---|---|
Le site de l'ESEN | BNF | La base Ac'adoc | Le moteur de recherche de l'éducation |
| Le portail ressources de l'Institut Français de l'Éducation (IFE) | Les sites et liens favoris de l'ESEN | La base de données de l'ESEN | |
| La base VEI |
Un modèle de Recherche d'Information Sociale pour l'Accès aux Ressources Bibliographiques : Vers un réseau social pondéré from Lamjed Ben Jabeur
Les infos que je ne connais pas où vais-je les chercher ? Celles qui sont hors de ma zone de confort, celles qui sont dans une zone aveugle ?
Définition des objectifs
Au carrefour des approches modernes :Ses fondateurs sont canadiens, c’est dire qu’il s’inspire du courant nord-américain des pédagogies de l’action, de l’expérimentation, et de la dynamique des groupes.
La conception date d'une quinzaine d'année.
Aujourd’hui le rayonnement de l’approche atteint les 5 continents.
Concrètement, ces groupes se composent de quatre à huit personnes qui se rencontrent pour des périodes de trois à six heures, selon un rythme déterminé de deux à cinq semaines, sur une période variant de six mois à un an (pouvant être prolongée sur plusieurs années tant que la formule répond aux besoins des membres). Le groupe est accompagné par une personne-ressource compétente qui, par sa position extérieure au groupe, garantit une sorte d’objectivité très utile au groupe. Chaque rencontre est généralement divisée entre la consultation proprement dite (il peut y en avoir une ou plusieurs, selon le temps disponible) et d’autres activités complémentaires, mais la consultation constitue le cœur du processus. L’un après l’autre, les participants prennent le rôle de client pour exposer l’aspect de leur pratique qu’ils veulent améliorer ou les questions que leur pose l’évolution de leur projet, pendant que les autres agissent comme consultants pour aider ce client à enrichir sa compréhension (penser et ressentir) et sa capacité d’action (agir). Les échanges du groupe sont structurés par unprocessus de consultation en six étapes :
1. Exposé d’une problématique, d’un projet ou d’une préoccupation (les 3 P)
2. Clarification : questions d’information factuelles
3. Contrat : résultat espéré et type de consultation souhaitée
4. Exploration : questions réflexives, réactions, suggestions pratiques des consultants
5. Synthèse des apprentissages et plan d’action
6. Évaluation
Précisons ces 6 étapes, qui paraissent si simples :
Nous avons donc 3 Rôles :- un membre devient client au cours d'une session de 2 à 3 heures
- les autres sont consultants
- un animateur facilite l'efficacité du groupe
Généralement, les participants à un groupe de codéveloppement professionnel poursuivent certains des objectifs suivants :
Les quatre piliers de cette approche sont :
Une approche branchée sur les vraies réalités.Quelques-uns des points forts de l’approche :
Dans ce sens, l’approche du groupe de codéveloppement et d’apprentissage-action est de l’ordre du travail artisanal : patient, régulier, peu spectaculaire, où les apprentissages se réalisent à petits pas. Il est vrai qu’elle a des exigences spécifiques qui, malgré son caractère « facile d’accès », supposent, de la part des membres, une forte motivation à améliorer leur pratique en prenant le risque d’en partager des aspects avec des collègues. En effet, elle se range parmi les formations qui demandent une implication authentique de la personne; les études (Conger, 1992) prouvent que ce sont ces formations ont le plus d’impact et qui changent le plus la pratique des participants.
Le groupe de codéveloppement et d’apprentissage-action, c’est aussi un groupe de support(pour les coups durs, les périodes difficiles…), un groupe de référence, un groupe d’entraide, un groupe d’échange de savoirs pratiques, un groupe qui élargit le réseau en créant des liens avec d’autres personnes et d’autres organisations.
Les infos que je ne connais pas où vais-je les chercher ? Celles qui sont hors de ma zone de confort, celles qui sont dans une zone aveugle ?
Définition des objectifs
Afin de ne pas partir à l’aveuglette, il est important de définir les objectifs de la veille.
Qu’est-ce que je cherche à savoir ? Quels sont mes objectifs ? Pourquoi ai-je besoin de savoir cela ? Que vais-je faire avec les résultats de ma veille ?
Qu’est-ce que je cherche à savoir ? Quels sont mes objectifs ? Pourquoi ai-je besoin de savoir cela ? Que vais-je faire avec les résultats de ma veille ?
Le but de cette phase est de savoir ce que l’on veut faire et pourquoi on veut le faire.
Si on se donne des objectifs concrets et précis dès le début, c’est ensuite plus facile de savoir où l’on va. Il faut savoir ce que l’on cherche.
Il faut choisir ses sources en fonction de ses axes de veille. C’est à ce moment-là que l’on peut mettre à profit toutes ses connaissances en recherche d’information. Il ne faut pas hésiter à tirer profit des fonctions avancées des moteurs de recherche, à consulter des moteurs de recherche spécialisé.
Recherche des sources
Une fois que l’on sait ce que l’on veut chercher, on se pose la question : Où chercher ?
Il faut choisir ses sources en fonction de ses axes de veille. C’est à ce moment-là que l’on peut mettre à profit toutes ses connaissances en recherche d’information. Il ne faut pas hésiter à tirer profit des fonctions avancées des moteurs de recherche, à consulter des moteurs de recherche spécialisé.
Si on a trouvé un blog intéressant sur le sujet, on peut aussi suivre les liens qu’il indique dans sa blogroll. On peut aussi chercher des netvibes sur le sujet qui nous intéresse, cela permet de disposer de plusieurs sources potentiellement intéressantes d’un coup (astuce : utiliser la fonction site: des moteurs de recherche)
Une fois que l’on a trouvé ses sources, je conseille de les regrouper dans un tableau qui donne le plan de la veille. Voici un exemple de plan de veille que l’on peut adapter selon ses besoins.
tableau_plan_de_veille
LE CODÉVELOPPEMENT
Origine
La définition d'Adrien Payette et Claude Champagne:« Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants...»Au carrefour des approches modernes :Ses fondateurs sont canadiens, c’est dire qu’il s’inspire du courant nord-américain des pédagogies de l’action, de l’expérimentation, et de la dynamique des groupes.
La conception date d'une quinzaine d'année.
Aujourd’hui le rayonnement de l’approche atteint les 5 continents.
En pratique
Concrètement, ces groupes se composent de quatre à huit personnes qui se rencontrent pour des périodes de trois à six heures, selon un rythme déterminé de deux à cinq semaines, sur une période variant de six mois à un an (pouvant être prolongée sur plusieurs années tant que la formule répond aux besoins des membres). Le groupe est accompagné par une personne-ressource compétente qui, par sa position extérieure au groupe, garantit une sorte d’objectivité très utile au groupe. Chaque rencontre est généralement divisée entre la consultation proprement dite (il peut y en avoir une ou plusieurs, selon le temps disponible) et d’autres activités complémentaires, mais la consultation constitue le cœur du processus. L’un après l’autre, les participants prennent le rôle de client pour exposer l’aspect de leur pratique qu’ils veulent améliorer ou les questions que leur pose l’évolution de leur projet, pendant que les autres agissent comme consultants pour aider ce client à enrichir sa compréhension (penser et ressentir) et sa capacité d’action (agir). Les échanges du groupe sont structurés par unprocessus de consultation en six étapes :1. Exposé d’une problématique, d’un projet ou d’une préoccupation (les 3 P)
2. Clarification : questions d’information factuelles
3. Contrat : résultat espéré et type de consultation souhaitée
4. Exploration : questions réflexives, réactions, suggestions pratiques des consultants
5. Synthèse des apprentissages et plan d’action
6. Évaluation
Précisons ces 6 étapes, qui paraissent si simples :
Étape
|
Rôles
|
1
|
Le client expose…,
les consultants écoutent |
2
|
Les consultants formulent des questions d’information…,
le client répond et précise. |
3
|
Le client définit le contrat de consultation…,
que les consultants reformulent et sur lequel tous s’entendent. |
4
|
Les consultants réagissent : ils partagent leurs impressions, commentaires, idées, suggestions…,
le client écoute, ne discute pas, fait préciser, note |
5
|
Le client assimile l’information, indique ce qu’il retient, et conçoit un plan d’action…,
les consultants l’aident. |
6
|
Le client et les consultants décrivent leurs apprentissages et en prennent note.
Ils se régulent et évaluent la session. |
Nous avons donc 3 Rôles :- un membre devient client au cours d'une session de 2 à 3 heures
- les autres sont consultants
- un animateur facilite l'efficacité du groupe
Bénéfices
Généralement, les participants à un groupe de codéveloppement professionnel poursuivent certains des objectifs suivants :- apprendre à être plus efficace dans sa pratique ;
- s’obliger à prendre systématiquement un temps de réflexion sur sa pratique professionnelle ;
- avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règnent confiance et solidarité ;
- consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique professionnelle à celles des autres ;
- apprendre à aider et à être aidé comme client et comme consultant ;
- apprendre à travailler en groupe ;
- renforcer son appétit naturel pour apprendre et le plaisir qui l’accompagne.
Les quatre piliers de cette approche sont :
- La méthode des cas. Ici, les cas vécus par les participants eux-mêmes; le transfert des apprentissages est donc immédiat.
- Le petit groupe de 4 à 8 praticiens constitue un « instrument » éprouvé d’apprentissage qui favorise le partage des divers savoirs acquis par chacun.
- Les participants se forment et, en même temps, travaillent sur leurs dossiers. Donc, le transfert des apprentissages se fait directement dans les dossiers traités.
- La personne ressource guide le groupe et contribue à la formation de chacun par des apports théoriques appropriés.
Une approche branchée sur les vraies réalités.Quelques-uns des points forts de l’approche :
- c’est une des rares approches à être branchée directement sur la pratique professionnelle et sur les « noeuds » de cette pratique ;
- par contraste avec une approche normative qui n’offre qu’un seul modèle, celle-ci permet au client, à travers la variété de contributions des membres du groupe, de multiplier les perspectives pour penser et agir sur sa réalité;
- la régularité des rencontres et la perspective d’apprentissage qui y est pratiquée renforcent la volonté de chaque membre à réfléchir sur-dans-par l’action; à cause de cela, l’approche invite chacun à faire de sa pratique professionnelle une oeuvre qui, au jour le jour, se consolide, mature, intègre divers savoirs (faire, être, ressentir, vivre, vouloir, imaginer...) et diverses composantes (technique, politique, éthique, esthétique...) pour arriver à exprimer de mieux en mieux la personnalité (le style) de ce professionnel.
Dans ce sens, l’approche du groupe de codéveloppement et d’apprentissage-action est de l’ordre du travail artisanal : patient, régulier, peu spectaculaire, où les apprentissages se réalisent à petits pas. Il est vrai qu’elle a des exigences spécifiques qui, malgré son caractère « facile d’accès », supposent, de la part des membres, une forte motivation à améliorer leur pratique en prenant le risque d’en partager des aspects avec des collègues. En effet, elle se range parmi les formations qui demandent une implication authentique de la personne; les études (Conger, 1992) prouvent que ce sont ces formations ont le plus d’impact et qui changent le plus la pratique des participants.
Le groupe de codéveloppement et d’apprentissage-action, c’est aussi un groupe de support(pour les coups durs, les périodes difficiles…), un groupe de référence, un groupe d’entraide, un groupe d’échange de savoirs pratiques, un groupe qui élargit le réseau en créant des liens avec d’autres personnes et d’autres organisations.
Applications
- Développer les compétences de management, la perspicacité, la maturité
- Développer la transversalité
- Apprendre à coacher un collaborateur
- Détecter et résoudre la souffrance au travail
- Développer la transversalité
- Apprendre à coacher un collaborateur
- Détecter et résoudre la souffrance au travail
Pourquoi un groupe de codéveloppement?
Un groupe de codéveloppement est constitué principalement d’un nombre restreint de personnes, généralement entre 4 et 8 personnes, afin de favoriser une atmosphère de partage, où chacun pourra, au fil des rencontres et à tour de rôle, jouer le rôle du « client », tandis que ses pairs joueront le rôle de « consultants ». Les rencontres durent environ 3 à 6 heures et se déroulent à un rythme d’une rencontre à toutes les deux à six semaines. Les rencontres peuvent s’étendre sur plusieurs mois, voir plusieurs années, si le groupe s’accorde et les disponibilités le permettent (réf.: Le groupe de codéveloppement et d’action-formation)
À terme, tous auront été le client au moins une fois et auront été les consultants de leurs pairs. Cette formule ressemble à d’autres formules, comme les communautés de pratiques, les « think thank », etc. où un groupe de gens, toujours les mêmes, se rencontrent sur une base régulière.
Selon Adrien Payette, les participants de ces groupes de codéveloppement visent les objectifs suivants :
- apprendre à être plus efficace dans sa pratique;
- s’obliger à prendre systématiquement un temps de réflexion sur sa pratique professionnelle;
- avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règnent confiance et solidarité;
- consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique professionnelle à celles des autres;
- apprendre à aider et à être aidé comme client et comme consultant;
- apprendre à travailler en groupe;
- renforcer son appétit naturel pour apprendre et le plaisir qui l’accompagne.
Les groupes de codéveloppement sont structurés et animés par des professionnels formés à cette approche. Les rencontres ne sont nullement laissées au hasard et la confiance est au coeur de cette approche.
Les rencontres sont généralement au nombre de participants plus deux. Chez Mentorat Québec, la première et la dernière rencontre permettent d’introduire les participants au groupe et d’expliquer son fonctionnement alors que la dernière permet de faire un bilan et de mettre fin au groupe de façon annoncée et graduelle.
En savoir plus sur les groupes de codéveloppement
Je ne réinventerai pas la roue. Alors je vous invite à consulter le site d’Adrien Payette, conseiller en gestion : Le groupe de codéveloppement et d’action-formation qui propose une définition ainsi que des éléments d’information sur cette approche. Je vous invite également à consulter le site de l’Association française du CoDéveloppement Professionnel. Vous pouvez aussi vous adresser à Mentorat Québec pour en savoir plus sur ses groupes de codéveloppement. D’ailleurs, je vous lance une invitation.
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